Waarom vergrijzing in het onderwijs flexibiliteit vergt

TOEKOMST VAN WERK #2:
VERGRIJZING IN HET ONDERWIJS

Dit is de tweede van vier ar­ti­ke­len over de toekomst van werk. In deze reeks gaat het over al­ler­lei fac­to­ren die nu en in de toe­komst van in­vloed zijn op de be­te­ke­nis van werk. Wat den­ken we over werk? Wat vergt werk van ons? Hoe ver­an­dert werk? Verandert de context en de ar­beids­voor­waar­den? Hoe voe­len we ons daar bij? En wat be­te­kent dit voor do­cen­ten en voor het on­der­wijs zelf, dat (di­rect of in­di­rect) op­leidt voor het uit­voe­ren van werk?

Driedubbele vergrijzing in het onderwijs

Veel mensen worden oud en we leven steeds langer (in gezondheid)

Ne­der­land ver­grijst. Niet al­leen wor­den steeds min­der kin­de­ren ge­bo­ren (ont­groe­ning) en be­reikt de groot­ste de­mo­gra­fi­sche groep (Ne­der­lan­ders ge­bo­ren in de jaren ‘50) nu de pen­si­oen­ge­rech­tig­de leef­tijd, óók leven we steeds lan­ger. Dit laat­ste heet ‘dub­be­le ver­grij­zing’. In 2040 is, vol­gens voor­spel­lin­gen, de le­vens­ver­wach­ting ge­ste­gen naar 86 jaar. Ter­wijl 65-ja­ri­gen in 2040 nog 16 ge­zon­de le­vens­ja­ren voor de boeg heb­ben.

Aan­was van de be­roeps­be­vol­king al de­cen­nia onder ni­veau

Veel oude mensen maken een doorstart op de arbeidsmarkt

De groot­ste uit­da­ging die ver­grij­zing brengt, is de krimp van de be­roeps­be­vol­king. Voor on­ge­veer een kwart van de pen­si­o­na­ris­sen is het af­scheid van de ar­beids­markt niet de­fi­ni­tief. Zij maken een ‘door­start’ vaak met flexi­be­ler werk­tij­den. Soms in de­zelf­de func­tie, soms in een an­de­re func­tie. Het op­schui­ven van de AOW-leef­tijd remt de krimp van de be­roeps­be­vol­king, deels. De aan­was van de be­roeps­be­vol­king blijft al de­cen­nia ste­ken onder ver­van­gings­ni­veau.

Gevolgen van vergrijzing dempen

Arbeidsmigratie helpt ons land al decennia functioneren

Ter­wijl het pro­du­ce­ren­de deel van de be­vol­king krimpt, groeit het con­su­me­ren­de deel van de be­vol­king. De krap­te die daar­mee ont­staat, vraagt om op­los­sin­gen. Op­los­sin­gen kun­nen wor­den ge­von­den in lan­ger door­wer­ken tij­den het pen­si­oen en/of het ver­ho­gen van de pen­si­oen­leef­tijd. Een an­de­re op­los­sing is im­mi­gra­tie. Voor veel be­roe­pen is Ne­der­land al de­cen­nia af­han­ke­lijk van ar­beids­mi­gran­ten. Te­ge­lij­ker­tijd staan grote groe­pen im­mi­gran­ten nog langs de kant.

Veel be­drij­ven ont­be­ren een in­clu­sie­ve cul­tuur

Inclusiviteit: een voorwaarde van groeiend belang

In een aan­tal de­mo­gra­fi­sche groe­pen, blijft de ar­beids­par­ti­ci­pa­tie ach­ter. Oor­zaak: veel be­drij­ven ont­be­ren een in­clu­sie­ve cul­tuur. Daar­door heb­ben veel men­sen on­te­recht geen of slech­te­re kan­sen op werk. Werk­ge­vers kun­nen wer­ken aan het ver­gro­ten van de toe­gang, door in een di­ver­se en in­clu­sie­ve or­ga­ni­sa­tie­cul­tuur een mid­del te zien om de to­ta­le om­vang van de be­roeps­be­vol­king te ver­gro­ten. Met maxi­ma­le ar­beids­par­ti­ci­pa­tie dem­pen we de grote ge­vol­gen van ver­grij­zing in het on­der­wijs.

De arbeidsmarkt is een platform

Nederland is het meest flexibel

Flexi­be­le ar­beids­re­la­ties maken be­drij­ven wend­baar. In Ne­der­land lopen we voor­op met flexi­bel wer­ken. Ons land staat in de top 3 van de EU als het gaat om flexi­bel werk, ach­ter Polen en Span­je en ruim boven het EU-ge­mid­del­de. Ne­der­land staat niet in de buurt van lan­den waar­mee we ons­zelf vaak ver­ge­lij­ken. In België, De­n­e­mar­ken en En­ge­land is flexi­bel wer­ken veel min­der ge­brui­ke­lijk.

Twin­tig pro­cent van het werk ver­schuift naar plat­forms

Platformisering gaat in hoog tempo

Op plat­for­men wor­den vraag naar en aan­bod van flexi­be­le ar­beid sa­men­ge­bracht. Het aan­tal flex­wer­kers dat werkt via een plat­form stijgt. ING voor­spelt dat de ko­men­de 10 jaar 20% van de ar­beid zal ver­schui­ven naar werk­plat­for­men. In het hui­di­ge tempo zou zelfs 70% van de ar­beid ver­schui­ven naar plat­for­men. Het is be­lang­rijk dat de ri­si­co’s van flex­werk ge­lij­ker wor­den ver­deeld.

Werk verandert

De inhoud van (veel) werk verandert

Be­hal­ve tech­no­lo­gie, is er nog een reden waar­om werk flexi­be­ler wordt: ar­beids­de­ling. De in­houd van werk spe­ci­a­li­seert zich steeds meer, zeker bin­nen pro­jec­ten. De ge­a­van­ceer­de en ge­spe­ci­a­li­seer­de ken­nis van hoog­op­ge­lei­den is voor be­drij­ven vaak te duur om hen in vaste dienst te nemen. Bo­ven­dien is de be­hoef­te aan deze ken­nis vaak tij­de­lijk van ka­rak­ter. On­der­wijs en zorg kam­pen eer­der met het te­gen­over­ge­stel­de: over­ma­tig spe­ci­a­li­se­ren. Weet dat het te­kort aan 2e graads do­cen­ten gro­ter is dan het te­kort aan 1e graads do­cen­ten. Dit vraagt om focus op ef­fi­ciën­te inzet van met name 2e graads do­cen­ten.

In on­der­wijs is flex
nu (nog) re­la­tief
on­ge­brui­ke­lijk

Van producten naar diensten

De Ne­der­land­se eco­no­mie ont­wik­kelt zich steeds meer tot een dien­sten­eco­no­mie. Dat be­te­kent dat het mees­te werk niet ge­richt is op de le­ve­ring van een pro­duct, maar op een dienst. Dien­sten kun­nen bij uit­stek goed wor­den ge­le­verd door flex­wer­kers. Drie­kwart van de me­de­wer­kers in ho­re­ca en media is flex­wer­ker. Bij de brand­weer en po­li­tie is dit nog geen 10%. Ook in on­der­wijs en zorg is flex­werk (nog) re­la­tief on­ge­brui­ke­lijk.

‘Prisoners of the present’

Jongeren in de wachtkamer van het leven

Jong­vol­was­se­nen heb­ben (te) vaak het ge­voel dat zij niet aan hun leven kun­nen be­gin­nen. Door de on­ze­ker­heid over hun in­ko­men, zien zij zich ge­dwon­gen om be­slis­sin­gen over sa­men­wo­nen, trou­wen, huis kopen of kin­de­ren krij­gen uit te stel­len. Men­sen in deze si­tu­a­tie wor­den in Ame­ri­ka vaak ‘priso­ners of the pre­sent’ ge­noemd. Ze blij­ven ste­ken in het heden, omdat zij niet de mo­ge­lijk­he­den heb­ben om voor­uit te kij­ken. In Ne­der­land wordt steeds vaker ge­spro­ken over ‘uit­ge­steld leven’.

Ver­grij­zing is een, ont­groe­ning is een twee­de uit­da­ging

Maatschappelijke kosten van ‘uitgesteld leven’

‘Uit­ge­steld leven’ heeft be­hal­ve eco­no­mi­sche ook maat­schap­pe­lij­ke ge­vol­gen. Het aan­tal ge­bo­re­nen ligt in Ne­der­land als de­cen­nia onder ver­van­gings­ni­veau. Vraag­stuk­ken rond ver­grij­zing in het on­der­wijs zijn voor­al uit­da­gend (bij­voor­beeld voor de for­ma­tie in het MBO), omdat er bo­ven­dien spra­ke is van een enor­me ont­groe­ning – min­der leer­lin­gen, maar niet over­al. En als vrou­wen op ho­ge­re leef­tijd zwan­ger wor­den, leidt dit vaker tot een ‘me­di­sche’ zwan­ger­schap en/of be­val­ling. Met alle kos­ten van dien.

De waarde van flexwerk voor het onderwijs

Beter een halve, dan géén docent

In sec­to­ren waar­in de ver­grij­zing en ont­groe­ning hard toe­slaan, zoals het on­der­wijs, ont­staat al snel de si­tu­a­tie waar­in het werk niet meer ge­beurt. Neem het on­der­wijs, bij af­we­zig­heid van een do­cent, kun­nen al snel vak­ken niet meer wor­den aan­ge­bo­den of komen com­ple­te klas­sen zon­der do­cent (thuis) te zit­ten. Dit vraagt om een ad­vi­seur of re­gis­seur: een be­mid­de­laar, die helpt om de be­schik­ba­re do­cen­ten te ver­de­len over scho­len. Voor twee scho­len is voor elk een halve do­cent, beter dan géén do­cent.

Met flex mogen scho­len zich fo­cus­sen op on­der­wijs

Bemiddelaar ontlast scholen

Per saldo zul­len jonge en oude do­cen­ten vaker twee halve banen op twee scho­len (tij­de­lijk) com­bi­ne­ren of on­der­wijs­werk in pro­ject­vorm aan­ne­men als ‘on­der­wijs­pro­fes­si­o­nal’. Het is fijn voor scho­len als zij dit niet zelf hoe­ven te or­ga­ni­se­ren (wer­ven, con­trac­ten, ad­mi­ni­stra­tie, ver­lo­ning). Daar­om spe­ci­a­li­seert Me­ta­foor On­der­wijs in flex­werk voor het on­der­wijs. Zodat scho­len zich kun­nen blij­ven con­cen­tre­ren op het ont­wik­ke­len en or­ga­ni­se­ren van on­der­wijs.

De nadelen van flexwerk

Een flexibel inkomen is lastig plannen

Flex­wer­kers weten vaak niet óf ze werk heb­ben. Het na­deel is dat grote uit­ga­ven moei­lij­ker te plan­nen zijn. Ook het recht op toe­sla­gen en de hoog­te daar­van wordt min­der voor­spel­baar bij een wis­se­lend in­ko­men. Hier­mee wordt het in­ko­men per saldo nog on­ze­ker­der. En het wordt nog in­ge­wik­kel­der. Als ie­mand aan het werk gaat van­uit een uit­ke­ring, ver­valt het recht op uit­ke­ring en be­paal­de toe­sla­gen. Vaak is on­dui­de­lijk per wan­neer.

Het ge­voel dat je niet voor vol wordt aan­ge­zien

Minder erkenning

Me­de­wer­kers met een flexi­bel con­tract noe­men als na­deel vaak het ge­brek aan er­ken­ning. Flexi­be­le krach­ten heb­ben vaak, on­danks dat het wet­te­lijk ver­bo­den is, vaak het ge­voel dat er on­der­scheid wordt ge­maakt in be­han­de­ling en be­lo­ning (flexis­me). En soms ook het ge­voel als an­ders te wor­den ge­zien. Dit wordt er­va­ren als pijn­lijk en er­ger­lijk.

Soms he­le­maal zelf
aan­spra­ke­lijk voor on­ge­val­len

Schijnconstructies

Als het in de media gaat over flex­werk, gaat het al snel over schijn­con­struc­ties en schijn­zelf­stan­dig­heid. Daar­van is spra­ke als ie­mand werk uit­voert op gezag van een baas en voor de Be­las­ting­dienst wordt aan­ge­merkt als ZZP’er. Zo’n con­struc­tie heeft voor­de­len voor de werk­ge­ver en voor­al na­de­len voor de werk­ne­mer. Soms is deze zelfs aan­spra­ke­lijk voor on­ge­val­len op de werk­vloer.

Voordelen van flexwerk voor werkenden

Autonomie voor werkenden

Niet doen wat je niet wilt doen. Dat is het voor­deel van flex­werk. Door zelf klus­sen te kie­zen, heb­ben flex­wer­kers (ook in het on­der­wijs) meer in­vloed op hun werk­ge­luk. Bij ver­grij­zing in het on­der­wijs, kan flex­werk ook een mooie ma­nier zijn om ‘aan de slag te blij­ven’ na pen­si­o­ne­ring. En flexi­bel wer­ken­den in het on­der­wijs heb­ben meer tijd om het vak uit te oe­fe­nen zoals zij dat graag wil­len doen. Door­dat flex­wer­kers in het on­der­wijs zich kun­nen be­per­ken tot de kern­taak: on­der­wijs geven.

Meer te­vre­den over de ba­lans tus­sen werk en privé

Betere werk-privé-balans

Ook geven veel flex­wer­kers aan meer con­tro­le te heb­ben over werk-privé-ba­lans. De flex­wer­ker voelt min­der emo­ti­o­ne­le bal­last van zaken zoals over­leg, ad­mi­ni­stra­tie­ve las­ten, pro­jec­ten en het ad hoc op moe­ten vul­len van gaten in roos­ters. Zij kun­nen meer voor­spel­baar­heid creëren in hun agen­da, omdat zij scher­per aan kun­nen geven welke dagen / pe­ri­o­den zij wel en niet be­schik­baar zijn. Dit maakt flex­wer­kers in het on­der­wijs meer te­vre­den over hun ba­lans tus­sen werk en privé. En biedt bij ver­grij­zing van do­cen­ten en le­ra­ren, kan­sen om tus­sen de les­da­gen door meer rust te pak­ken of kor­te­re dagen te maken.

ZZP’ers kun­nen meer ver­die­nen, lopen meer ri­si­co’s

Verschillende ervaringen op kunnen doen

Uit­zend­krach­ten en ge­de­ta­cheer­den kun­nen dank­zij flexi­bel wer­ken ver­schil­len­de er­va­rin­gen op­doen, in dienst van een vaste werk­ge­ver. Een ZZP’er in de on­der­wijs houdt bo­ven­dien meer over dan col­le­ga’s met een dienst­ver­band. Daar staat te­gen­over dat zij ook zelf meer moe­ten or­ga­ni­se­ren en meer ri­si­co lopen. Bij ZZP’ers zon­der kin­de­ren geldt dat zij meer in­ko­mens­ri­si­co’s dur­ven te nemen, dan wer­ken­den mét kin­de­ren.

Voordelen voor werkgevers

Een wendbare organisatie

Voor werk­ge­vers is het groot­ste voor­deel van flex­werk de wend­baar­heid die het de or­ga­ni­sa­tie biedt. Flex­krach­ten zien dit zelf ook als een voor­deel. Zij kun­nen op meer­de­re plek­ken er­va­ring op­doen. Even­goed ziet het groot­ste deel van de flex­wer­kers het flex­wer­ken als een op­stap naar een vaste baan. 57% zoekt uit­ein­de­lijk re­gel­maat en 62% van hen werkt het liefst in loon­dienst.

Be­mid­de­laars kij­ken wél voor­uit en win­nen van AI

Verschil tussen bemiddelaar en platform

Wat be­mid­de­laars on­der­scheidt van plat­for­men? De men­se­lij­ke fac­tor. Es­sen­ti­eel bij het op­van­gen van de ef­fec­ten van de ver­grij­zing in het on­der­wijs. Het Eco­no­misch Bu­reau van ING ziet vijf ge­bie­den waar­op be­mid­de­laars nu en in de toe­komst van waar­de zijn:

• Wer­ving en se­lec­tie van spe­ci­a­lis­ten
• Be­ge­lei­ding bij re-in­te­gra­tie
• De juis­te match
• Her­ken­nen en ont­wik­ke­len van ta­lent
• Bij­dra­gen aan ‘com­pe­ten­tie­flexi­bi­li­teit’

Op deze ge­bie­den win­nen be­mid­de­laars het van AI. Want zelfle­ren­de al­go­rit­mes halen hun in­for­ma­tie uit het ver­le­den. Men­sen kun­nen wél voor­uit kij­ken. Be­mid­del­aars kun­nen be­hoef­ten van op­dracht­ge­vers beter in­schat­ten, kun­nen beter zoe­ken naar toe­komst­be­sten­di­ge vaar­dig­he­den, kun­nen beter re­ke­ning hou­den met or­ga­ni­sa­tie­cul­tuur en kun­nen beter, dan ma­chi­nes, voor­ko­men dat zij dis­cri­mi­ne­ren.

Bemiddelaar als platform

Millenials aantrekken

Het aan­trek­ken van mil­le­ni­als is be­lang­rijk, bij ver­grij­zing van do­cen­ten en le­ra­ren. Mil­le­ni­als wer­ken graag via plat­forms. Zij kie­zen vaak voor plat­forms, omdat het meer kan­sen biedt om zelf­stan­dig te wer­ken. En via een plat­form kun­nen zij vaak snel­ler aan de slag omdat de ad­mi­ni­stra­tie­ve romp­slomp klei­ner is. Be­mid­de­laars ont­wik­ke­len zich tot plat­forms, mits be­mid­de­laars de­zelf­de voor­de­len krij­gen als plat­forms.

Groei van ZZP is niet nodig, met ge­lij­ke be­las­tin­gen

Gepensioneerden behouden

Als je tegen de pen­si­oen­ge­rech­tig­de leef­tijd bent en geen zin meer hebt om full­ti­me te wer­ken op, kun je via zo’n plat­form op­drach­ten kie­zen die pas­sen bij jouw ken­nis­ni­veau en ka­rak­ter. Een ver­de­re groei van het aan­tal ZZP’ers is daar­voor niet nodig, mits ZZP en flex­werk ge­lij­ke fis­ca­le be­han­de­ling krijgt. Zodat uit­zend­werk aan­trek­ke­lij­ker wordt, omdat het beter ver­dient.

Flex en vast gaan heel goed hand in hand

Goed werkgeverschap/opdrachtgeverschap

Of ie­mand nu in loon­dienst is, als ZZP’ers werkt of als uit­zend­kracht, in alle ge­val­len moet je vei­lig kun­nen wer­ken, tegen een eer­lij­ke be­lo­ning, met ruim­te om te blij­ven leren onder goede voor­waar­den. Het meer laten sa­men­gaan van de we­reld ‘vast’ en ‘flex’, samen met het weg wer­ken van het ver­schil tus­sen op­dracht­ge­ver­schap en werk­ge­ver­schap, zou het schep­pen van goede voor­waar­den voor een gro­ter deel van de wer­ken­den dich­ter­bij kun­nen bren­gen.

– – –

(Dit is het tweede deel uit een serie van vier artikelen. De publicatie Werken in 2030 van de ABU vormt de basis van deze reeks. In het volgende artikel lees je over arbeidsproductiviteit en werkgelegenheid. Het eerste artikel uit de reeks is Werken in onderwijs met werkgeluk en zingeving.)

Wil jij flexibel aan de slag?

We zoeken en vinden een baan die écht bij jou past.

Het was al te horen op de radio: we hel­pen je graag een (nieu­we) start maken in het on­der­wijs. Schrijf je in met een open sol­li­ci­ta­tie.

Graag leren we jou ken­nen en hel­pen wij jou ont­dek­ken wat jij graag zou wil­len doen in het on­der­wijs! Zet je op­lei­ding(en) en werk­er­va­ring op een rij­tje en schrijf je in met een open sol­li­ci­ta­tie. Dan gaan we samen op zoek naar een baan die écht bij jou past.

aan de slag