Werken in onderwijs met werkgeluk en zingeving

TOEKOMST VAN WERK #1: ONDERWIJS & WERKGELUK

Dit is de eer­ste van vier ar­ti­ke­len over de toekomst van werk. In deze reeks gaat het over al­ler­lei fac­to­ren die nu en in de toe­komst van in­vloed zijn op de be­te­ke­nis van werk. Hoe den­ken we over werk? Wat vergt werk van ons? Hoe ver­an­dert werk? Hoe ver­an­de­ren de con­text en de ar­beids­voor­waar­den? En hoe voelt dat? En wat be­te­kent dit voor do­cen­ten en voor wer­ken in het on­der­wijs zelf, dat (di­rect of in­di­rect) op­leidt voor het uit­voe­ren van werk?

Werkgeluk in het onderwijs: De waarde van werken in het onderwijs

En eeuwige strijd tussen werk en privé

Meer mensen, minder werkenden, meer verschillen (te overbruggen)

Ter­wijl de Ne­der­land­se be­vol­king door­groeit, krimpt de be­roeps­be­vol­king. Ie­der­een wil onze wel­vaart en wel­zijn graag op ni­veau hou­den. Di­ver­si­teit en in­clu­si­vi­teit zijn nood­za­ke­lij­ke voor­waar­den voor de ar­beids­markt van mor­gen. Deel­na­me aan de ar­beids­markt ver­eist con­ti­nue ken­nis­ont­wik­ke­ling, in een ar­beids­markt waar com­pe­ti­tie en con­cur­ren­tie cen­traal staan.

Werk is vaker dan vroeger de oorzaak van psychische problemen

Steeds meer men­sen er­va­ren psy­chi­sche pro­ble­men met werk als oor­zaak. Vroe­ger was werk iets dat je deed, te­gen­woor­dig is jouw werk wie jij bent – vol­gens Paul Ver­haeg­he, kli­nisch psy­cho­loog en hoog­le­raar aan de uni­ver­si­teit van Gent. ‘De oor­zaak van zware psy­chi­sche pro­ble­men is sinds 1990 ra­di­caal ver­scho­ven, van het gezin naar de werk­vloer. De mees­te psy­cho­lo­gi­sche pro­ble­men ont­ston­den vóór 1990 voor­al bin­nen het gezin. Vanaf de jaren ‘90 zijn er en­ke­le ver­an­de­rin­gen ge­ko­men, waar­door in onze sa­men­le­ving en in onze le­vens an­de­re ac­cen­ten wor­den ge­legd.’

Con­ti­nu ver­an­de­ren leidt (te) vaak tot een burn-out

Werkdruk in het onderwijs en werkgeluk

Con­ti­nue ver­an­de­ring en de er­va­ren werk­druk lei­den bij veel men­sen tot stress en burn-out. Deze klach­ten heb­ben niet op de eer­ste plaats een fy­sie­ke aard (het mees­te werk is te­gen­woor­dig kan­toor­werk), wel een psy­cho­lo­gi­sche. Me­de­wer­kers werk­ge­luk laten er­va­ren en hen de ‘sense of pur­po­se’ van werk laten voe­len wor­den steeds be­lang­rij­ker in de stra­te­gie van elke toe­komst­ge­rich­te or­ga­ni­sa­tie. An­ders dan in een wil­le­keu­ri­ge com­mer­ciële or­ga­ni­sa­tie, lig­gen juist in het on­der­wijs ruime mo­ge­lijk­he­den voor het for­mu­le­ren en uit­dra­gen van een hel­de­re ‘pur­po­se’. Dat heeft veel toe­ge­voeg­de waar­de voor men­sen die wer­ken in het on­der­wijs.

Betekenis van betaald werk

In de 20e eeuw zijn we werk steeds meer gaan waar­de­ren. Omdat het, be­hal­ve geld, ook steeds meer kan­sen bood voor ont­wik­ke­ling en au­to­no­mie. Naar­ma­te we ouder wor­den, krijgt be­taald werk een steeds cen­tra­le­re plaats in ons leven. Wer­ken­den met een flexi­bel con­tract zijn ge­mid­deld min­der te­vre­den over hun werk, dan an­de­ren. Niet-wer­ken­den zijn min­der te­vre­den over hun leven, dan wer­ken­den. Vol­gens de Waar­de van Werk Mo­ni­tor 2019, omdat niet-wer­ken­den in min­de­re mate aan de sa­men­le­ving deel­ne­men.

Vrou­wen doen vaker en meer on­be­taald werk

Waardering en vergoeding voor onbetaald werk

Veel vrou­wen wer­ken in het on­der­wijs. Man­nen doen vaker en meer uren be­taald werk dan vrou­wen. Vrou­wen doen vaker en meer uren on­be­taald werk, dan man­nen. Men­sen met een flexi­bel con­tract com­bi­ne­ren hun be­taal­de werk min­der vaak met zorg, dan an­de­ren. Wel com­bi­ne­ren zij vaker dan ge­mid­deld twee of meer be­taal­de banen of be­taald werk met vrij­wil­li­gers­werk. In Ne­der­land is veel waar­de­ring voor on­be­taald werk, maar er wordt wei­nig sta­tus aan toe­ge­kend. Toch is het draag­vlak voor meer ver­goe­din­gen voor on­be­taald werk groot.

Verschillende aspecten van zingeving

De relatie tussen (gebrek aan) zingeving en verloop

Ne­der­land staat op de 3e plaats in de lijst van ‘most pur­po­se-orien­ted coun­tries’. Voor 37% van de wer­ken­den is ‘pur­po­se’ een pri­mai­re drijf­veer. Wie zin­ge­ving vindt in werk, heeft meer ple­zier, pres­teert meer en blijft lan­ger wer­ken bij de­zelf­de werk­ge­ver. Dit laat­ste is leer­zaam voor or­ga­ni­sa­ties met een hoog ver­loop. En met name be­lang­rijk voor or­ga­ni­sa­ties waar pri­mai­re pro­ces­sen di­rect in ge­vaar komen, bij ver­trek van een me­de­wer­ker – zoals in het on­der­wijs. Bij scho­len zit vaak di­rect een hele klas zon­der do­cent – of meer­de­re klas­sen voor het­zelf­de vak.

Er­va­ren van be­te­ke­nis houdt jou fit

Meer zingeving, meer resultaat

Waar zin­ge­ving wordt om­armd, voe­len men­sen zich vi­ta­ler, is de pro­duc­ti­vi­teit hoger, is min­der stress en is het ziek­te­ver­zuim lager. On­der­zoek van Har­vard laat zien dat een ster­ker ge­voel van be­te­ke­nis men­sen op ho­ge­re leef­tijd fy­siek lan­ger fit houdt. Or­ga­ni­sa­ties die stre­ven naar zin­ge­ving en werk­ge­luk, be­vor­de­ren de con­tac­ten tus­sen me­de­wer­kers on­der­ling. Zij res­pec­te­ren en waar­de­ren hun me­de­wer­kers en ont­van­gen dit ook terug van hun me­de­wer­kers. Vol­gens de Har­vard Bu­si­ness Re­view loopt een or­ga­ni­sa­tie die net­wer­ken tus­sen col­le­ga’s sti­mu­leert 24% min­der kans op da­len­de omzet.

Zingeving per generatie

Jonge mensen willen meer zingeving dan oudere

Be­hoef­te aan zin­ge­ving ver­schilt per leef­tijds­ca­te­go­rie. Jon­ge­re men­sen zijn meer ge­richt op zin­ge­ving, dan ou­de­re. De Duit­se psy­cho­a­na­ly­ti­cus Erik Erik­son biedt hier­bij als ver­kla­ring de ‘le­vens­fa­se­the­o­rie’: als je jong bent, ben je ge­richt op het aan­gaan van re­la­ties en als je oud bent, ben je ge­richt op het be­rei­ken van jouw in­di­vi­du­e­le doe­len. De Duits-Hon­gaar­se so­ci­o­loog Karl Mann­heim houdt het op de ‘ge­ne­ra­tie­the­o­rie’ (men­sen lij­ken op hun tijd­ge­no­ten, door­dat ze in hun leven bloot wor­den ge­steld aan de­zelf­de maat­schap­pe­lij­ke ont­wik­ke­lin­gen en ge­beur­te­nis­sen).

Meer stre­ven naar min­der ma­te­riële, haal­ba­re doe­len

Waarom jonge mensen meer zingeving willen weten we niet

Ui­ter­aard heb­ben ge­beur­te­nis­sen in een be­paal­de pe­ri­o­de im­pact op een to­ta­le be­vol­king – on­ge­acht leef­tijd. Mo­dern kwan­ti­ta­tief so­ci­aal­we­ten­schap­pe­lijk on­der­zoek maakt het he­laas niet mo­ge­lijk om alle drie de ver­kla­rin­gen hier­bo­ven vol­le­dig los van el­kaar te toet­sen. Een al­ter­na­tie­ve ver­kla­ring kan zijn, dat wan­neer een sa­men­le­ving in af­ne­men­de mate in staat is om jonge men­sen te voor­zien van goed on­der­wijs, vol­doen­de in­ko­men en be­taal­ba­re huis­ves­ting, de focus van jonge men­sen ver­schuift van on­haal­ba­re doe­len naar ‘haal­ba­re doe­len’ in an­de­re, im­ma­te­riële do­mei­nen, waar­on­der fa­mi­lie, vrien­den én zin­ge­ving.

Werkgever wordt zingever

Werknemer wordt werkgever

Ook toe­ne­men­de se­cu­la­ri­sa­tie, ar­beids­de­ling en ro­bo­ti­se­ring zijn fac­to­ren die het groei­en­de be­lang van zin­ge­ving sti­mu­le­ren. Dit kan lei­den tot een om­ke­ring van de ver­hou­din­gen tus­sen werk­ge­vers en werk­ne­mers. Or­ga­ni­sa­tie­ad­vi­seur Marc Roo­sen­boom zegt: “Suc­ces­vol­le be­drij­ven zijn in staat de zin­ge­vings­vraag van men­sen te com­bi­ne­ren met hun be­drijfs­doel­stel­lin­gen en in staat om zich­zelf te zien als ‘werk­ne­mer’ en niet als werk­ge­ver. Om zo men­sen aan zich te bin­den die be­reid zijn hun ta­lent, hun werk, in dienst te stel­len van dat be­drijf. Men­sen die de keuze maken om hun werk aan een be­drijf te geven, als een werk­ge­ver.” (Bron: Zin in Werk, 2017). Ook eco­noom Ma­thijs Bou­man wijst in het FD op deze boei­en­de om­draai­ing van be­te­ke­nis­sen.

Vaar­dig­he­den kun jij leren, mits het ge­or­ga­ni­seerd is

Zingeving is het criterium

Daar­om is het voor elke or­ga­ni­sa­tie slim om me­de­wer­kers te se­lec­te­ren op mo­ti­va­tie voor het doel van het be­drijf, niet uit­slui­tend op de aan­we­zig­heid van ge­wens­te vaar­dig­he­den – die kun­nen im­mers ook wor­den aan­ge­leerd, mits het werk niet al te in­ge­wik­keld (ge­or­ga­ni­seerd) is. Een school heeft heel dui­de­lijk de ruim­te om een visie te for­mu­le­ren. Zin­ge­ving als mag­neet en fil­ter voor de juis­te me­de­wer­kers. Want met de juis­te mo­ti­va­tie gaat wer­ken in het on­der­wijs met meer ple­zier en kwa­li­teit.

Werken aan werkgeluk

Waar werkgeluk vandaan komt

Werk­druk en werk­ge­luk gaan prima samen. Ri­si­co’s op burn-out en bore-out lig­gen op de loer bij een te hoge en te lage werk­druk. Al­ge­meen geldt: hoe klei­ner de or­ga­ni­sa­tie, hoe gro­ter het werk­ge­luk. In een klei­ne­re or­ga­ni­sa­tie is de eigen bij­dra­ge aan de re­sul­ta­ten van de or­ga­ni­sa­tie zicht­baar­der. Het maakt men­sen ‘werk­ge­luk­kig’, als zij hun com­pe­ten­ties mogen be­nut­ten. Een twee­de fac­tor is au­to­no­mie. Zelf be­pa­len waar, hoe en wan­neer je werkt is van grote in­vloed op het wel of niet er­va­ren van werk­ge­luk.

On­ge­zond werk, avond- en nacht­werk, neemt toe

Investeren in werkgeluk

Ge­luk­ki­ge me­de­wer­kers zijn pro­duc­tie­ver (+43%), cre­a­tie­ver, nieuws­gie­ri­ger, ge­mo­ti­veer­der, in­no­va­tie­ver (300%), ver­zui­men min­der (-66%), zijn cog­ni­tief flexi­be­ler, wer­ken beter samen. Ook is het per­so­neels­ver­loop lager (-51%) in or­ga­ni­sa­ties met veel werk­ge­luk bij me­de­wer­kers. Te­ge­lij­ker­tijd ver­dwijnt door ro­bo­ti­se­ring uit­da­gend werk, ter­wijl juist dit soort werk veel werk­ge­luk op­le­vert. On­re­gel­ma­tig werk en nacht­werk neemt toe, dit soort werk vormt een be­drei­ging voor de ge­zond­heid en werk­ge­luk.

‘Tijd’ is een sleutelbegrip in werkgeluk

Een derde van de men­sen noemt het be­grip ‘tijd’ als zij spre­ken over hun ide­a­le baan. Men­sen wil­len graag in­vloed op de tijd­stip­pen waar­op zij wer­ken, hoe­veel uren zij wer­ken. In de ide­a­le baan heb­ben zij bo­ven­dien vol­doen­de vrije tijd en tijd voor vrij­wil­li­gers­werk. Tijds­druk (stress) en reis­tijd zijn as­pec­ten van tijd (en werk) die ook re­gel­ma­tig wor­den ge­noemd door men­sen die wer­ken in het on­der­wijs en be­drijfs­le­ven in re­la­tie tot de hoe­veel­heid er­va­ren werk­ge­luk.

Zon­der visie wordt het werk steeds zwaar­der

Zonder visie op voorwaarden geen compleet team

Waar­de van werk, werk­ge­luk en zin­ge­ving zijn be­lang­rij­ke voor­waar­den. Or­ga­ni­sa­ties zon­der deze zaken gaan het rich­ting 2030 steeds moei­lij­ker krij­gen om per­so­neel te vin­den. Op veel plek­ken be­te­kent het niet kun­nen aan­trek­ken van de juis­te me­de­wer­kers dat be­staan­de me­de­wer­kers het steeds een stap­je zwaar­der krij­gen bij de uit­oe­fe­ning van hun taken en het re­a­li­se­ren van doe­len.

– – –

(Dit is het eerste deel uit een serie van vier artikelen. De publicatie Werken in 2030 van werk van de ABU vormt de basis van deze reeks. In het volgende artikel lees je over flexibiliteit en vergrijzing. Het tweede artikel uit de reeks is Waarom vergrijzing in het onderwijs flexibiliteit vergt.)

Wil jij flexibel aan de slag?

We zoeken en vinden een baan die écht bij jou past.

Het was al te horen op de radio: we hel­pen je graag een (nieu­we) start maken in het on­der­wijs. Schrijf je in met een open sol­li­ci­ta­tie.

Graag leren we jou ken­nen en hel­pen wij jou ont­dek­ken wat jij graag zou wil­len doen in het on­der­wijs! Zet je op­lei­ding(en) en werk­er­va­ring op een rij­tje en schrijf je in met een open sol­li­ci­ta­tie. Dan gaan we samen op zoek naar een baan die écht bij jou past.

aan de slag